Hoe maak je jouw personeel ambassadeur van jouw organisatie?

Luister de podcast hier!

Ambassadeurs bij BMN

Doriënne Plum is nu 3 jaar actief in de bouwtoelevering als Recruitment Manager bij BMN, maar daarvoor kende ze de branche eigenlijk niet. Dat ziet ze ook als een mankement van de branche. Vaak is de vraag: “hoe maken we de bouwbranche aantrekkelijk voor mensen op de arbeidsmarkt?” Hiermee houdt ze zich dagelijks bezig binnen BMN samen met haar team. 

De focus ligt nu vooral nog op hoe BMN personeel werft, maar er moet ook gekeken worden naar het behouden van personeel. Er wordt niet voor niets geroepen: “Opleiden is het nieuwe recruiten”. 

Vaak wordt er veel geld gestoken steken in externe kanalen, maar kijk ook eens naar het personeel dat al met plezier bij jouw organisatie werkt. Zet deze medewerkers in om nieuw personeel te werven. 

In principe lopen er binnen BMN 1500 mede-recruiters rond, die als kracht fungeren om nieuwe mensen te werven. Alleen tot op de dag van vandaag is nog niet iedereen zich daarvan bewust. BMN zit nu wel in een fase dat het begint te komen. Veel medewerkers gaan via hun eigen netwerk op zoek naar nieuw personeel door middel van uitingen op LinkedIn.

Tevens vergroten zij op deze manier ook meteen de merkbekendheid. De bewustwording is erg belangrijk en dit heeft ook te maken met hoe iemand in zijn vel zit op zijn werk. Wie met veel plezier naar het werk gaat, vertelt ook heel enthousiast over zijn of haar werk. 

#TeamBMN

Naast dat dit gebeurt heeft BMN ook een referral campagne gelanceerd om nieuwe collega’s aan te dragen onder de hashtag #teamBMN. Dit is echt een HR initiatief en wordt samen met marketing verder vormgegeven. Je merkt wel dat de commerciëlere rollen, zoals een vestigingsleider hier actiever gebruik van maken. Dit komt ook doordat er vanuit recruitment meer focus hierop is gelegd. Zo attenderen we ze erop dat de vacature live staat en schrijven we er een wervende tekst bij. Op deze manier kunnen ze de vacature gemakkelijk delen. 

Daarin kunnen ze creatief zijn of het simpelweg kopiëren en plakken. Doordat we het steeds aanjagen gebeurt dat steeds meer. Er wordt ook steeds meer gedeeld op LinkedIn en de medewerkers van BMN zijn actiever op sociale media. Hierdoor is #teamBMN wel echt gaan leven. 

Het kan natuurlijk een risico zijn om mensen daar vrij in te laten, maar iedereen heeft een eigen verhaal. Je staat persoonlijk voor iets, dit mag dan ook een persoonlijke invulling hebben. Het moet vanuit diegene zelf komen. Als je werkgeluk ervaart zul je zoiets ook eerder doen, omdat je trots bent op het bedrijf waar je werkt. De mensen die #TeamBMN delen voelen dat ook echt zo.  

Voordelen van ambassadeurs

Door ambassadeurs maak je jouw wervingskracht groter. Je kunt heel veel online werven of via vacaturebanken, maar uiteindelijk gaat het er om dat het verhaal verteld wordt en dat het voortkomt uit het hart van de mensen die bij de organisatie werken. Dat maakt uiteindelijk veel meer verbinding met potentiële kandidaten dan een vacaturetekst die online staat. 

Daarnaast hebben de uitingen die ambassadeurs plaatsen op sociale media ook invloed op bestaande medewerkers. Indien je een enthousiaste collega naast je hebt, draagt dit bij aan de bewustwording van andere collega’s. Als team moeten ze het samen doen. Het is eigenlijk een soort positiviteitsvirus. Zo gaat het er uiteindelijk om dat alle collega’s hiermee besmet worden en dat je samen uitdraagt hoe leuk het is om te werken bij jouw organisatie. 

Indien dit gebeurt, merk je dat ook stakeholders gaan meedenken over het werven van nieuwe potentiële kandidaten. En niet alleen dat, vaak werken organisaties ook graag met organisaties waar de medewerkers graag werken. Dit wordt vaak nog onderschat. 

Recruitment: een vak apart 

Om nieuw personeel te werven is recruitment niet een onderdeel van HR, maar het is echt een vak apart. Recruitment is eigenlijk het meest commerciële vak wat je kunt hebben binnen HR. Het is een kruisbestuiving tussen marketing en HR. Voor recruitment heb je deze beide afdelingen nodig. Eigenlijk heb je gewoon een apart team nodig om dit allemaal op poten te zetten. 

Zo wordt er verwacht dat er een tekort gaat zijn van 75.000 medewerkers in de bouwbranche tot aan 2023. Het is daarom noodzakelijk dat het verhaal wordt verteld samen met recruitment afdelingen branche breed. Treed als branche meer naar buiten hoe leuk het is om in deze branche te werken, zoek daarin de samenwerking op. 

Het nieuwe werven

Vanuit recruitment is het goed om meer in te zetten op campus recruitment. Geef sollicitatietrainingen op scholen, dit is de doelgroep waar je uiteindelijk uit kan putten. Hieraan kun je jezelf vastgrijpen, laat zo vroeg mogelijk weten dat je er bent. Zo heb je niet gelijk de vacature ingevuld, maar daar zit wel de toekomst. 

Ook nadenken over bloggen in de publieke media. Sla de handen ineen om met een blog of vlog naar buiten te treden en het verhaal te vertellen waarom het zo leuk is om in de bouwbranche te werken. Bouwbranche breed moet iedereen daaraan zijn steentje bijdragen. Maak visueel waar je allemaal mee bezig bent, laat de mooie projecten zien. Veel mensen hebben daar niet eens een beeld van. Het is jammer dat het thema zo onderbelicht is, ook op congressen/evenementen en uitingen in vakbladen. 

Maak daarnaast ook jouw social media kalender een top prioriteit. Je zou bijna een content marketeer moeten aannemen op de afdeling recruitment om hiermee aan de slag te gaan. 

Wat je in ieder geval nooit moet doen is een algemene Inmail sturen op LinkedIn. Daar sla je de plank volledig mee mis. Je moet iedereen op een persoonlijke manier contacten en op relevantie aanspreken. Leg uit waarom je ziet dat de potentiële kandidaat passend kan zijn. Dit werkt veel beter dan een algemeen bericht. 

On- en outboarding 

Wanneer medewerkers jouw organisatie verlaten is het ontzettend belangrijk dat er een exit interview wordt gedaan. Achterhaal de reden van vertrek. Soms verlaten medewerkers jouw organisatie met een minder goed gevoel, dan kun je ook niet verwachten dat diegene ambassadeur blijft van jouw organisatie. Dit geldt ook voor huidige medewerkers, het hebben van ambassadeurs is nooit vanzelfsprekend. 

Uiteindelijk is het van belang dat zowel de instroom als de uitstroom gebeurt met het achterlaten van een zo’n goed mogelijk gevoel over jouw organisatie. Dit moet een natuurlijk proces zijn. Zo begint het al bij het voeren van gesprekken met potentiële kandidaten, dat is het moment dat ze gelijk enthousiast moeten worden over jouw organisatie. Hierin is het goed om te vertellen wat jouw visie is op wat het zo leuk maakt om bij jouw organisatie te werken, maar ook de voor- en nadelen. Dit geeft de potentiële werknemers een eerlijk en transparant verhaal. 

Daarnaast kun je ook gebruik maken van inwerkprogramma’s. In het geval van BMN worden ze eigenlijk al oranje gespoten tijdens het inwerktraject, nog voordat ze een stap op de werkvloer zetten. Geef dus meer aandacht aan het creëren van ambassadeurs tijdens het inwerktraject. 

Misvatting over ambassadeurs

De grootste fout die je als organisatie kunt maken, is dat het geen onderdeel wordt van de recruitmentstrategie. Het moet iets zijn dat continu onderdeel is van de recruitmentstrategie. Dat wordt vaak vergeten. Zo komt het vaak even naar boven als de nood hoog is en vervolgens ebt het weer weg. Het moet continu als prioriteit worden gezien. 

Ook kan het voorkomen dat er weerstand komt vanuit de organisatie, probeer dan te faciliteren en te ondersteunen waar nodig. Geef aan dat je elkaar nodig hebt om samen het verhaal te vertellen. Daarnaast moet je ook niet verwachten dat alle medewerkers een ambassadeur willen of kunnen zijn. Je hebt voorstanders en tegenstanders, maar maak ook gebruik van die middenmoot, zorg dat je hun faciliteert om een ambassadeur te kunnen zijn. Ga vooral geen mensen dwingen om ambassadeur te zijn, uiteindelijk werkt dat alleen maar averechts.

Zorg ervoor dat het daarnaast ook geen overkill wordt. Het is een proces dat moeilijk te managen is. Je hebt te maken met mensen, laat het maar gewoon gebeuren. Aan de afdeling recruitment de taak om te faciliteren. Ben blij met elke medewerker die een kleine bijdrage levert aan het werven van nieuw personeel. 

Stelling: Als organisatie kun je het voor elkaar krijgen om al jouw medewerkers ambassadeur te laten worden.

Eens of oneens?  Laat het ons weten in de reacties!