Zo laat je in een sollicitatiegesprek zien dat je met conflicten om kan gaan

WETALENT blog afbeelding over: Zo laat je in een sollicitatiegesprek zien dat je met conflicten om kan gaan

Tijdens de meeste sollicitatiegesprekken worden gedragsvragen gesteld die vaak beginnen met ‘Vertel eens over het moment dat…’ of ‘Geef een voorbeeld van…’. Deze gedragsvragen worden gesteld om een beeld te krijgen van de manier waarop jij je in bepaalde situaties gedraagt. Op deze manier kijkt de werkgever ook of je bij het bedrijf past en of je op de ‘juiste’ manier handelt.

Enkele voorbeelden van vragen die gesteld kunnen worden met betrekking tot conflicthantering zijn:

  • Hoe ga je om met mensen die niet gemotiveerd zijn?
  • Vertel eens over een moment waarop je een conflict had op het werk.
  • Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je het oneens was met een leidinggevende of collega?

Waarom stellen recruiters/werkgevers vragen over conflicten?

Bij veel banen is het belangrijk om op verschillende niveau’s te kunnen schakelen. Het kan namelijk voorkomen dat klanten of collega’s andere belangen hebben dan jij, waardoor er spanningen en eventueel ook conflicten ontstaan.

Conflicten belemmeren de productiviteit en een goede samenwerking met klanten en collega’s. Daarnaast zijn conflicten niet goed voor de werktevredenheid. Voor een werkgever is het dus prettig als een sollicitant conflicten snel en professioneel kan oplossen.

Conflictvragen worden ook gesteld omdat (bijna) iedere manager een goede teamspeler wilt aannemen. Hij/zij wil graag weten hoe jij functioneert in een team. Het komt dus regelmatig voor dat een werkgever tijdens het sollicitatiegesprek vraagt of je in het verleden een conflict hebt gehad met collega’s en hoe je ermee om bent gegaan.

Hoe beantwoord je conflict-vragen?

Het kan lastig zijn om antwoord te geven op een gedragsvraag, omdat het juiste antwoord afhankelijk is van de context en het gewenste profiel. Een veelgebruikte manier is door gebruik te maken van de STARR-methode. Door deze methode in te zetten kun je duidelijke voorbeelden geven van gedrag uit je recente verleden, wat weer een goede voorspeller is voor de toekomst.

De STARR-methode pas je toe door de volgende stappen te volgen:

  • Situatie: Hoe zag de situatie eruit waarin je je bevond?
  • Taak: Wat was jouw taak daarin?
  • Actie: Welke acties heb je ondernomen?
  • Resultaat: Wat was het resultaat van jouw acties?
  • Reflectie: Was je tevreden met het resultaat?

Iemand die goed met conflicten om kan gaan is assertief, luistert graag naar anderen, is empatisch, kan goed problemen oplossen en is een echte mediator. Probeer deze persoonlijke eigenschappen in het voorbeeld te betrekken.

Voorbeeld Teamleider klantenservice

Situatie: Als teamleider was ik verantwoordelijk voor de servicestrategie van bedrijf X en de uitvoering ervan. Door een tegenvallende omzet had het management besloten om twee servicemedewerkers te ontslaan terwijl onze afdeling het erg druk had.

Taak: Als teamleider moest ik de klanten tevreden houden en de belangen van het serviceteam nastreven zonder het bedrijfsbelang uit het oog te verliezen.

Actie: Samen met de servicemedewerkers heb ik reacties van klanten verzameld en het belang van een goede klantenservice in kaart gebracht. Tijdens de vergadering met het management heb ik de feiten op tafel gelegd en laten zien dat het ontslaan van twee servicemedewerkers een averechts effect kan hebben. Ontevreden klanten komen immers niet meer terug, waardoor de omzet alleen maar verder in gevaar komt. Ik besefte echter ook dat het management moest bezuinigen. We zijn overeengekomen dat het ontslaan van één medewerker voor beide partijen een redelijke oplossing was.

Resultaat: Door het management in te laten zien dat de klantenservice indirect bijdraagt aan de omzet heb ik slechts één teamlid moeten ontslaan. Hierdoor is de schade beperkt gebleven. Het management was tevreden met mijn voorstel en ook van het team kreeg ik de nodige waardering.

Reflectie: Ondanks het ontslag van een teamlid, ben ik tevreden over de uitkomst. Het lastige van conflicten is dat beide partijen hetzelfde doel willen nastreven, maar verschillende belangen hebben. Door de mogelijke gevolgen van het besluit van het management  in kaart te brengen, heb ik zowel het management als mijn team niet hoeven teleurstellen.

Wat als er geen vragen worden gesteld over conflicthantering?

Dan kun je er natuurlijk altijd zelf over beginnen. Als jij weet dat de manier waarop jij met conflicten om gaat een kracht van jou is, benoem dit dan zeker. Je kunt hier subtiel over beginnen door een brug te slaan of door het te verwerken in een antwoord op een andere vraag.

Als je zelf over het onderwerp begint, is het natuurlijk extra belangrijk dat je een antwoord geeft dat staat als een huis en overtuigend is. Het is belangrijk dat je zelfvertrouwen uitstraalt als je antwoord geeft en dit werkt vaak het beste als je je antwoorden van tevoren oefent.

Zo laat je in een sollicitatiegesprek zien dat je goed met conflicten om kan gaan

Tijdens een sollicitatiegesprek worden vaak gedragsvragen gesteld zoals conflictvragen. Het is belangrijk dat je hier op een goede manier antwoord op kan geven. Een veelgebruikte methode is de STARR-methode. Door aan de hand van deze methode antwoord te geven op de vraag, heeft de werkgever/recruiter een zo compleet mogelijk beeld van hoe jij met conflicten omgaat.

Stelling: Conflicten op het werk moet je altijd vermijden

Eens of oneens? Laat het ons weten in een reactie!


Op zoek naar een toffe baan?
Bij ons staat de kandidaat centraal!

Bekijk vacatures


1 Reactie op "Zo laat je in een sollicitatiegesprek zien dat je met conflicten om kan gaan"

Laat een reactie achter:

Velden gemarkeerd met een * zijn verplicht!

Je e-mailadres wordt niet gepubliceerd!

    • Jaap Janse
    • 13 juni 2018

    Conflicten zijn bijna altijd lastig, hebben vaak een gevoelig kantje, ze kosten extra inzet en geld. Wanneer een conflict wordt “afgepeld” tot de kern van de zaak worden ze hiermee ook op persoonlijk vlak geadresseerd en dat is voor betrokkenen uitermate vervelend zeker wanneer het op die manier gemakkelijk bij leidinggevenden, management- en hoger kaderfunctionarissen uitkomt.
    Wanneer de mogelijkheden dat toelaten zit er grote winst in het niet persoonlijk maken van fouten en conflicten. De oorzaak is in veel gevallen al geschiedenis en ligt al onomstotelijk achter ons. Conflicten hebben ook een aandachtspunt in zich, ze lossen zichzelf niet op. Doe er dus iets mee.Fouten en conflicten zijn ook kansen. Kansen om het morgen beter te doen dan vandaag. Van een oud werkgever heb ik geleerd “wanneer je een fout maakt en je lost hem niet op dan maak je er nog een”. Conflicten vermijden is een goed uitgangspunt maar niet ten koste van alles. Een conflict kan ook verhelderend zijn. Een conflict van vandaag kan eenvoudig een leermoment én kostenbesparing voor de toekomst betekenen. Laten we er in eerste instantie dan ook niet al te overspannen mee omgaan. Soms heb je een conflict(je) nodig om dingen te verbeteren en heilige huisjes af te breken.

Send this to a friend