Loontransparantie: Wat verandert er voor werkgevers in de bouw- en installatiesector?

Wat houdt de richtlijn in?

De richtlijn focust op gelijke beloning voor gelijk werk en geldt voor álle sectoren, dus ook voor de bouw- en installatiesector. De belangrijkste verplichtingen op een rij:

• Transparante loonstructuren: Werkgevers moeten een objectieve beloningsstructuur hanteren, gebaseerd op o.a. vaardigheden, inspanning en verantwoordelijkheden.
• Informatie voor sollicitanten: Werkgevers moeten sollicitanten voorafgaand aan het sollicitatiegesprek informeren over het salaris of de salarisrange.
• Verbod op vragen naar salarisgeschiedenis: Werkgevers mogen kandidaten niet meer vragen naar hun eerdere of huidige salaris. Zo wordt loondiscriminatie voorkomen.
• Inzicht voor werknemers: Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen loonniveau en dat van collega’s met vergelijkbaar werk.
• Rapportageverplichting: Werkgevers met 100+ werknemers moeten periodiek loonverschillen rapporteren. Hoe vaak je rapporteert over het loon, hangt af van de grootte van de organisatie.
• Loonevaluatie: Bij een onverklaarbare loonkloof van ≥5% moet binnen zes maanden actie worden ondernomen.

Hoe leeft dit in de bouw- en installatiesector?

Binnen de bouw- en installatiesector zijn functies vaak duidelijk geregeld binnen cao’s of andere arbeidsvoorwaardelijke kaders. Toch kunnen er loonverschillen ontstaan. Dat maakt het opstellen van objectieve loonstructuren uitdagend, maar ook noodzakelijk.

Niet alleen intern vraagt dat om bewustwording, ook in de werving van nieuwe medewerkers speelt het een steeds grotere rol. Kandidaten zijn kritischer geworden in wat zij willen weten vóórdat ze in gesprek gaan met het bedrijf.

In de praktijk zien wij verschillende voorkeuren:

• Sommige opdrachtgevers vermelden het salaris direct in de vacature.
• Anderen kiezen ervoor om het onderwerp pas te bespreken bij concrete interesse in de kandidaat.

Beide aanpakken zijn toegestaan, zolang kandidaten vóór het sollicitatiegesprek duidelijkheid krijgen over het salaris of de salarisrange. Dat kan dus in de vacaturetekst, in een eerste telefonisch contactmoment of voorafgaand aan het plannen van een gesprek.

Wat wij merken: transparantie in een vroeg stadium verlaagt de drempel om in gesprek te gaan.

Wat kun je als werkgever nu al doen?

Hoewel 2027 nog even lijkt te duren, is het verstandig om alvast stappen te zetten.

Denk aan:

• Een loonanalyse uitvoeren: zijn er onverklaarbare verschillen?
• Beloningscriteria opstellen en vastleggen.
• Vacatureteksten herzien met oog op duidelijke salarisschalen.
• Leidinggevenden trainen om transparant te communiceren over beloning.

Transparantie is geen doel op zich, maar het zorgt voor vertrouwen, zowel in de organisatie als in de arbeidsrelatie.

Hulp nodig bij werving?

Bij WETALENT helpen we opdrachtgevers in de bouw- en installatietoelevering dagelijks om hun werving zo in te richten dat het de juiste gesprekken oplevert, óók als het gaat over loontransparantie.

Of je nu kiest voor openheid in de vacaturetekst of liever het gesprek aangaat tijdens het proces: wij denken graag mee over wat past bij jouw organisatie én bij de huidige verwachtingen in de markt.

Neem contact met ons op