Nieuwe regels voor flexwerkers: 2 aandachtspunten voor werkgevers

Voor werkgevers is dit een belangrijk signaal. De manier waarop organisaties omgaan met tijdelijke contracten, oproep- en uitzendkrachten komt opnieuw onder de loep te liggen. Dat vraagt niet alleen om juridische voorbereiding, maar vooral om strategisch personeelsbeleid.

Waarom deze wet er komt

Nederland heeft binnen de Europese Unie het grootste aandeel flexwerkers. Het gaat om 35% van de werkenden, inclusief zzp’ers. Daarvan bestaat 22% uit tijdelijke werknemers. De afgelopen jaren is daarom veel discussie geweest over de balans tussen vast en flexibel werk.

De discussie over flexwerk speelt al langer. In 2020 concludeerde de adviescommissie dat het verschil tussen vaste werknemers en flexwerkers te groot was geworden. Grote groepen werknemers hadden te weinig bescherming en te weinig zekerheid.

Het nieuwe wetsvoorstel moet ervoor zorgen dat meer werknemers een vast contract krijgen en dat flexwerkers meer zekerheid krijgen over hun werk, inkomen en uren. Voor werkgevers betekent dit dat flexibiliteit bewuster moet worden ingezet.

#1 Bepaal welke tijdelijke functies structureel zijn

Op dit moment kunnen werkgevers iemand in drie jaar tijd drie tijdelijke contracten aanbieden. Daarna moet het dienstverband worden omgezet naar een vast contract of eindigen.

Nu kan een werknemer na een pauze van een half jaar opnieuw tijdelijk in dienst komen. Die cyclus begint dan opnieuw. Het wetsvoorstel moet dit tegengaan. Na drie tijdelijke contracten mag een werkgever pas na drie jaar opnieuw een tijdelijk contract aanbieden aan dezelfde werknemer.

Ook voor uitzendkrachten verandert er iets. Zij moeten recht krijgen op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de organisatie. Daarmee wordt het nog belangrijker om kritisch te kijken naar de manier waarop tijdelijk werk wordt ingevuld.

Kijk daarom goed naar functies die je nu tijdelijk invult, bijvoorbeeld met tijdelijke contracten of uitzendkrachten. Is het werk echt tijdelijk, bijvoorbeeld door een project, piekperiode of vervanging? Of gaat het om werkzaamheden die structureel terugkomen?

Wacht niet tot het laatste tijdelijke contract afloopt. Bespreek op tijd of iemand past bij de functie, het team en de organisatie. Zo voorkom je dat je onder tijdsdruk moet kiezen tussen afscheid nemen of toch een vast contract aanbieden.

#2 Maak je personeelsplanning minder afhankelijk van nulurencontracten

Ook nulurencontracten gaan op de schop. Deze contractvorm geeft werknemers weinig zekerheid over het aantal uren dat zij kunnen werken en daarmee ook over hun inkomen.

Onder de nieuwe regels worden nulurencontracten voor de meeste werkenden vervangen door het zogenoemde bandbreedtecontract. Daarin worden afspraken gemaakt over een minimum- en maximumaantal uren. Het maximum mag daarbij niet meer dan 130% van het minimum zijn. Spreek je bijvoorbeeld een minimum van 10 uur per week af? Dan mag iemand maximaal voor 13 uur worden ingeroosterd. Wordt iemand voor meer uren gevraagd, dan mag de werknemer die extra uren weigeren.

Voor werkgevers die veel gebruikmaken van oproepkrachten is dit een goed moment om hun personeelsplanning opnieuw te bekijken. Hoe voorspelbaar is het werk? Welke bezetting is minimaal nodig? En welke medewerkers worden eigenlijk structureel ingezet?

Bereid je organisatie op tijd voor

De nieuwe regels voor flexwerkers zijn nog niet definitief, maar de richting is duidelijk. De arbeidsmarkt beweegt naar meer zekerheid voor werknemers. Tijdelijke contracten mogen minder eindeloos worden ingezet, nulurencontracten worden beperkt en uitzendkrachten krijgen recht op gelijkwaardigere arbeidsvoorwaarden.

Voor werkgevers vraagt dit om een andere blik op flexibiliteit. Niet elke functie hoeft vast te zijn, maar structureel werk vraagt wel om de juiste keuzes. Wie goede mensen wil aantrekken en behouden, doet er verstandig aan om zekerheid niet alleen als verplichting te zien, maar ook als onderdeel van goed werkgeverschap.

Hulp nodig bij het vinden van vaste versterking?

Als werk structureel terugkomt, wil je niet telkens opnieuw op zoek naar een tijdelijke oplossing. Dan loont het om te investeren in mensen die niet alleen nu inzetbaar zijn, maar ook op de lange termijn waarde toevoegen aan je organisatie.

WETALENT helpt werkgevers bij het vinden van mensen die passen bij de functie, het team en de ambities van de organisatie. We werken aan duurzame matches voor de lange termijn.

Benieuwd geworden hoe wij jouw organisatie hierbij helpen?

Neem contact met ons op